Ontbijtseminar vol actualiteiten arbeidsrecht en sociale verzekeringen
Jo Weerts
Begeleiding (ex)werknemers: met een goed arbobeleid is nog veel winst te halen
Jo Weerts, gerenommeerd spreker en docent op het gebied van sociale zekerheid en arbeidsrecht: ‘Vroeger regelde de overheid alles, nu heeft de overheid geregeld dat alles op uw bord ligt. Hij ging onder meer in op de Wet Modernisering Ziektewet, een wet met verstrekkende gevolgen voor werkgevers.
In 2013 wordt een nieuw Ziektewet-criterium van kracht: het UWV reïntegreert zieke werknemers naar gangbare (algemeen geaccepteerde) arbeid. Vanaf 2014 gaat de arbeidsverledeneis gelden. De loongerelateerde uitkering krijgt een basisduur van drie maanden naar 70% van het wettelijk minimumloon.
Deze wijzigingen hebben grote effecten voor de werknemer en indirect ook voor de werkgever. Als krijgt u de rekening van iedere flexwerker die bij u weggaat en ziek wordt. Dit wordt merkbaar vanaf 2014 via premiedifferentiatie in de bestaande verzekeringsstelsels. De situatie wordt vergelijkbaar met alimentatie: je blijft betalen voor iemand die niet meer bij je is.’
Winst halen uit een goed arbobeleid
Veel werkgevers realiseren zich niet dat de grote winst zit in een goed arbobeleid en begeleiding van zieke werknemers. De tips van Jo Weerts:
• Heroverweeg het eigen risicodragerschap voor de Ziektewet en de WGA;
• Begin met een goede registratie van vangnetters (vanaf 1 januari 2012 voor de ZW) en 1 januari 2010 voor de WGA);
• Ga mensen begeleiden met een goed arbobeleid.
Marcel de Vries
De risico’s van de flexibele schil
Payrolling, uitzendovereenkomsten, tijdelijke en oproepcontracten, overeenkomsten van opdracht bij het inhuren van zelfstandigen: de flexibele schil van arbeid kent vele gezichten. In de praktijk kan er veel misgaan, stelt arbeidsrechtadvocaat Marcel de Vries. ‘Wij zien daarvan de gevolgen.’
Bijvoorbeeld bij de stapeling van tijdelijke contracten. ‘Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt automatisch. Handig is toch een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst op te nemen. Doe dat dan wel schriftelijk en met een geldigheid voor beide partijen. Bij inroeping hiervan moet je wel eerst toestemming van het UWV vragen.’
De Vries wees op de gevaren van het ‘stapelen’ van arbeidsovereenkomsten van tijdelijke duur. ‘Twee keer verlengen mag, daarna is automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nergens in de wet staat overigens wat de maximale duur van een tijdelijke contract is. Voor bestuurscontracten, veelal vier jaar, geldt eveneens dat na drie keer verlengen er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Ook tijdelijke contracten met een uitzendbureau kunnen meetellen. Bij tussentijdse nieuwe functies is het eveneens oppassen. Leg vast dat het om een uitbreiding van een al lopend contract gaat.’
Datzelfde geldt bij het inhuren van ZZP’ers of freelancers op basis van een overeenkomst van opdracht. ‘Zorg voor een goede VAR, en leg expliciet vast dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.’
Alain Camonier
Ontslag en ontslagvergoeding
Wanneer is ontslag op staande voet gerechtvaardigd en wat is daarbij een dwingende reden? Daarover zijn interessante gerechtelijke uitspraken gedaan. Arbeidsrechtadvocaat Alain Camonier van Pallas Advocaten: ‘Grove beledigingen kunnen een reden voor ontslag op staande voet zijn. Maar de kantonrecht geeft de werkgever niet automatisch gelijk. Alle aspecten worden meegewogen. Advies: grijp als werkgever zo vroeg mogelijk in. Ga er bovendien van uit dat je als werkgever de laatste bent die hoort dat er wat aan de hand is.
De hoogte van de ontslagvergoeding gaat dramatisch omlaag
Ook de hoogte van de ontslagvergoeding verandert. ‘Anno 2013 wordt steeds vaker gekeken hoeveel schade iemand heeft geleden als gevolg van het ontslag. Het aantal dienstjaren is minder van belang. Het aantal toegekende vergoedingen dat alleen op basis van de kantonrechtersformule is vastgesteld, daalt. De praktijk is dat de hoogte van de ontslagvergoedingen dramatisch daalt.’
Sanne van Ruitenbeek
De effecten van het sociaal akkoord
Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute: een procedure bij het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Ontslag via de kantonrechter is mogelijk bij een verstoorde arbeidsverhouding en bij (andere) persoonlijke redenen. ‘Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van € 75.000 of maximaal het jaarsalaris als dit hoger is. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris per dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar. Dat is structureel lager dan de kantonrechtersformule. Voor 50-plussers komt een overgangsrecht: een maand per dienstjaar. Voor het MKB (< 25 werknemers) komt een afwijkende regeling.’
Ketenregeling wordt 3x2x6
Daarnaast wordt de 3x3x3 ketenregeling gewijzigd in 3x2x6. ‘Dat houdt in dat drie contracten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden aan een werknemer voor een totale duur van twee jaar. De tussenpoze – nu drie maanden – wordt zes maanden. Overigens kan hiervan bij CAO worden afgeweken. Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter vervalt de mogelijkheid een proeftijd op te nemen. Ook een concurrentiebeding mag niet meer in een tijdelijk contract worden opgenomen. Dat mag alleen nog als het om een strategische positie gaat.’
Meer weten over het seminar en de besproken onderwerpen: info@pallas.nl.
